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OKR + CAKE
時間悄悄來到了十二月，正式接手 RD 主管已經過了兩個月，而年底正是進行年度績效考核的時間，而我也在這週進行了第一次績效考核（對其他人）。
公司考核方式採用 OKR（Objective Key Result），這是一種根據目標來列出關鍵結果以此驗證達成目標，公司在年中上層決定好下半年的目標後，再交由底下的員工依照目標來設定自己的關鍵結果（KR）。於是在考核時，需要依照原本列出來的關鍵結果來決定你是否有完成任務、達成目標。
在我十月底接任時，老闆像我提出說出他想要使用新的方式（CAKE）來對 RD 進行技能的評核，我也在這段時間中，試著想找出如何使用 CAKE 來進行考核。
CAKE，分別是 Capability（能力）、Attitude（態度）、Knowledge（知識）與 Experience（經驗），CAKE 看重的是人的內在，而不是完成的項目，我認為這個比較難用來作為績效考核， 只能作為輔助使用，用來幫助其他人更了解對方的內心想法。
由於兩種方法切入點是不同的，最後我決定，我還是嘗試將 CAKE 導入在績效考核內，因為使用 OKR 可以了解員工的對外實際表現，使用 CAKE 能夠知道他的內心世界 XD
使用 OKR 的問題
年底所考核用的 OKR 是在年中的時候所訂定，是根據那時候所設定的任務安排，每一個目標，都大約會需要三至四個關鍵結果。
但是在這次 1 on 1 的時候就發現，許多當初的關鍵結果與年底的現況不符，這個是什麼原因呢？原因很簡單，因為公司進行的任務會隨著公司的進展不斷的變化，或許大方向不變，但是實際執行的任務卻不一樣了。有可能某些專案因為某些原因無法實作，也有可能是因為人員的調度導致實際執行的項目會有所不同。當進行面談時發現了這個問題，該怎麼辦，只好修改不符合現況關鍵結果，只保留能執行的項目，並將原本的內容調整成與年底的情況相符。雖然這麼一改，是可以繼續下去，不過也就失去了使用 OKR 的初衷。 要解決這個問題，其實也不是難處，只要在訂完 OKR 之後，要隨時回來確定目標是否不變（通常不會變），當目標確定不變後，接著就是要看關鍵結果是否有變化，如果有變化，就要適時的調整。 假設我們是在年中（7月時）進行 OKR 的訂定，那麼可以在年底之前設定一些查核點以及短週期的關鍵結果。譬如，8–12 月有五個月，我們可以定一個月、三個月的關鍵結果。在每次的 1 on 1 時，都隨時檢查關鍵結果是否還有效以及是否有在達成的路上。相較預測半年後的發展，一個月、三個月的關鍵結果似乎比較容易預測，也比較不容易誤差太多。
另一個問題是，關鍵結果的難易度。相同的目標，每個人所訂定的關鍵結果不同，到了年底執行的結果就會不同，如果只是依照其達成率來打考績，難免會遇到簡單的關鍵結果可以給很高分（因為很容易滿足），而不容易達成的關鍵結果，就會變成扣分的依據。所以如果有人對自己很要求，當初提了一個很不容…
